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EBOOK Comment conduire le changement dans un monde VUCA?

Je cherchais à relire les fondamentaux de la conduite du changement cet été pour nourrir mes réflexions sur la Transformation Digitale et au hasard d’un clic heureux , j’ai trouvé le guide le plus brillant jamais écrit sur le sujet. Devinez quoi… il date de 2013!!

Il a été rédigé par Cecil Dijoux et il est disponible sur le site Hyperchange. A noter, cet e-book téléchargeable gratuitement est licencié sous Creative Commons by-nc-sa (vous êtes libres de partager et d’adapter ce travail tant que vous en référencez la source et que vous conservez ce niveau de licence. Par ailleurs, cet ouvrage ne peut pas être utilisé dans un but commercial.)

Cecil partage dans son article le pourquoi d’un tel document : « il y a une raison toute simple qui a motivé la rédaction de cet e-book en français sur la conduite du changement dans la société de la connaissance : celui-ci n’existait pas.

Le très faible taux de succès constaté sur ce genre d’initiatives de changement devrait inviter à la modestie et à réfléchir sur les moyens que l’on peut se donner pour augmenter les chances de réussite de son projet.

Dans la plupart des initiatives de changement vécues, j’ai observé deux causes principales d’échec : des lacunes théoriques et une insuffisante confrontation au réel.

L’idée de ce petit guide est donc de proposer sous une forme synthétique (moins de 100 pages), un trait d’union entre la théorie (sous la forme d’une stratégie en quatre étapes inspirée des ouvrages principaux sur le sujet) et la pratique au quotidien (un ensemble d’actions alignées sur des principes de management). »

Voici quelques passages que j’ai particulièrement appréciés :

« Ce qui distingue le travail lié à la connaissance est que l’essentiel des tâches ne sont pas routinières et relèvent de la résolution de problèmes complexes. Dans cette économie, la richesse n’est plus liée à la capacité de production mais à la capacité d’optimiser la gestion de la connaissance au sein de l’organisation, à la capacité d’innover, à la capacité d’améliorer les processus de travail de façon continue.

Dans ce contexte là, les méthodes de management de Frederic Winslow Taylor ou de Henri Fayol, liées à la division du travail (avec d’un côté ceux qui pensent et de l’autre ceux qui agissent), ne fonctionnent plus.« 

“Dans une initiative de changement, la plupart des managers passent 90% de leur temps à vendre la solution et seulement 10% du temps à vendre le problème. Ce devrait être l’inverse.” (W. Bridges).

Edgar Schein : Le but du changement doit être défini concrètement en tant que problème spécifique que vous essayez de résoudre, et pas en tant que changement de culture.

William Edwards Deming «Un système doit avoir un but. San but, il n’y a pas de système. Le but du système doit être clair pour chacun à l’intérieur du système. Ce but doit s’incarner dans une image, une vision du processus futur. Cette vision là encore doit être simple pour sembler accessible aux équipes. Si le but est abstrait, la vision, elle, est concrète et va permettre aux équipes une adhésion plus forte. Il serait préférable d’inscrire cette vision dans l’historique de l’entreprise pour une adoption plus naturelle par les équipes.”


 »Schein affirme que pour qu’une initiative de changement réussisse, il est nécessaire que l’anxiété de survie (positive et alignée avec le changement) soit supérieure à l’anxiété d’apprentissage (négative et résistante au changement). Dans ce cadre, Schein préconise de travailler plutôt à réduire l’anxiété d’apprentissage.

Cette réduction de l’anxiété d’apprentissage a pour objectif que les équipes se sentent psychologiquement en sécurité ( psychologicaly safe) avec l’ensemble des choses à apprendre.

Cette réduction peut être envisagée avec les actions suivantes:

  • Partager une vision cohérente et positive du but organisationnel à atteindre à travers le changement
  • Solliciter les personnes qui vont devoir changer leur manière de faire pour qu’elles participent à la définition des nouvell es méthodes (une personne qui contribue à cette définition a 5 fois plus de chance d’adopter une nouvelle manière de faire nous rapporte ainsi une étude de McKinsey.)
  • Formation formelle (personnes) et informelle (par groupes)
  • Des rôles modèles positifs auquel on peut se référer
  • Du coaching offrant un feedback permanent et encourageant.
  • Des groupes de support au sein desquels les personnes peuvent partager les problèmes de mise en œuvre rencontrés
  • Un système et une structure organisationnels alignés avec la nouvelle manière de penser et de travailler »

Bref vous l’aurez compris, TOUT ce guide est un condensé d’intelligence. Un immense MERCI à Cecil Dijoux pour son travail si inspirant ! Prenez le temps de le lire!! Et pour vous mettre en bouche, voici le sommaire ci-dessous…

Sommaire
1. Introduction
1.1 Objectif
1.2 Pourquoi un autre ouvrage sur la conduite du changement ?
1.3 Pourquoi gérer le changement ?
1.4 Gérer ou conduire le changement ?
1.5 Le contexte de l’économie de la connaissance
1.6 Méthodes et Recherches
1.7 Structure du document
1.8 Comment utiliser #hyperchange ?

2. Synthèse
2.1 Définir la vision
2.2 Elaboration et préparation
2.3 Mise en œuvre
2.4 Pérennisation

3. Définir la vision
3.1 Vendre le problème et créer un sentiment d’urgence
3.2 Définir le But, la Vision et les Principes
3.3 Constituer une équipe pour piloter le processus de changement
3.4 Évaluer votre vision

4. Élaboration et préparation
4.1 Benchmark du projet
4.2 Réduire l’anxiété d’apprentissage
4.3 Identification des principes tacites
4.4 Analyse des Pertes
4.5 Caractéristiques des Innovations pour l’adoption
4.6 Évaluation et évolution de la culture
4.7 Identification des cycles de vie
4.8 Typologie des acteurs
4.9 Évaluer votre stratégie

5. Mise en œuvre
5.1 Principes de Management
5.2 Protéger les équipes
5.3 Communiquer, communiquer, communiquer
5.4 Raconter des histoires
5.5 One to one
5.6 Mesurer, Mesurer, Mesurer
5.7 No Ass Hole Rule
5.8 Management Visuel
5.9 Faciliter le changement
5.10 Égalité dans le traitement et le respect des personnes
5.11 Traiter la résistance au changement
5.12 Transition Monitoring Team
5.13 Évaluer vos principes de management

6. Pérennisation
6.1 Exemplarité : cohérence et persistance des comportements
6.2 Changement et apprentissage permanent
6.3 Lean et amélioration continue
6.4 Évaluer votre capacité à pérenniser le changement

7. Ouvrages de référence
7.1 Leading Change
7.2 Managing Transitions
7.3 Switch – How to change things when changes are hard
7.4 Organization Culture and Leadership
7.5 Diffusion of Innovation
7.6 Managing at the speed of change

8. Bibliographie (autres)
8.1 Ouvrages
8.2 Articles
8.3 #hypertextual
8.4 Vidéos

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