Quoi? vous ne connaissez pas Simon Sinek? L’inventeur du Cercle d’Or!!
Ce cercle d’Or est un classique utile dans bien des cas mais cette fois-ci j’ai envie de vous partager autre chose… pour réfléchir à la notion de Soft Skills, Mad Skills et Human Skills!
Autrement dit toutes les compétences dont nous avons besoin dans notre contexte VUCA.
Les Soft Skills les plus recherchées en 2021 ?
Welcome to the jungle a publié un article le 26 févier 2021 à propos des soft skills les plus recherchés compte tenu de la situation actuelle:
L’adaptabilité pour naviguer dans l’inconnu
Les salarié·es ont dû apprendre à utiliser les outils de communications liés au télétravail en un temps record… souvent sans préparation.
Ils ont aussi appris à jongler entre contraintes familiales et impératifs professionnels exigeant une flexibilité et une auto-organisation personnelle inédites.
72 % des cadres identifient la capacité d’adaptation comme la compétence n°1 pour faire face aux futures disruptions.
Une bonne maîtrise de la communication mixte en milieu virtuel
La mise en place du télétravail ou du travail hybride (distanciel/présentiel) lors des différents confinements ont bousculé les manières de collaborer.
Dès 2008, une classification de l’OCDE avait positionné la communication comme l’une des 4 compétences clés du 21e siècle.
Les « 4 C » – créativité, coopération, communication et esprit critique – seraient indispensables pour mieux traverser les bouleversements du travail tels que les transitions liées au digital.
Cette prospective RH se confirme en 2021 : savoir manier la communication en milieu digital est un incontournable pour mener des réunions virtuelles, garder le lien, rester efficaces et gérer ses projets.
De l’autonomie grâce à une culture interne adéquate
Souvent isolé.es devant leur écran, un bon nombre de télétravailleur·euses ont appris à gérer seul·es les priorités, créer, innover ou même entreprendre.
En 2021, le travail à distance deviendra la norme, indéniablement.
Ainsi, les personnes capables de gérer et piloter leurs différentes missions ou tâches de manière autonome feront la différence au sein d’équipes davantage distribuées.
Davantage de coopération pour rebondir ensemble et durablement
En 2020, l’activité a été profondément bouleversée en entreprise, réclamant une réédition des routines, des coopérations et des priorités.
La coopération s’est donc développée, presque spontanément pour faire corps face à un environnement plus complexe.
Des soft-skills au mad-skills : les compétences atypiques
Une compétence technique a une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois selon l’OCDE, les compétences atypiques, innovantes et créatives sont celles qui feront vraiment la différence.
Leur nom ? Les mad-skills.
Un concept venu de la Silicon Valley qui englobe les compétences rares, originales et atypiques d’un individu. Par exemple, l’esprit décalé, l’originalité ou encore la singularité.
Ces « corporate hackers » sont des électrons libres généralement dotés d’une vision intuitive et puissante des mutations nécessaires à l’entreprise.
Pourquoi l’année 2021 devrait-elle parier sur les mad-skills ?
En s’appuyant sur ces compétences uniques, l’entreprise s’ouvre aux opportunités transformationnelles offertes par la crise sanitaire et accueille les changements inévitables.
Simon Sinek nous propose aussi de réfléchir à la notion de « Human Skills » dans une vidéo éditée la semaine dernière.
Soft Skills ou Human Skills?
Simon Sinek a édité une vidéo fabuleuse sur les soft skills qu’il préfère appeler Human Skills, autrement dit les compétences « humaines ».
La voici en version originale mais pour les personnes qui ne comprennent pas l’anglais, vous retrouverez une traduction en dessous de la vidéo.
J’ai une bête noire je déteste le terme Soft Skills, il n’y a rien de « soft » à leur sujet et quand nous parlons de hard skills et de soft skills comme si elles étaient opposées, ce sont des absurdités: il faut plutôt parler de hard skills et « human skills » (compétences humaines).
Les hard skills sont les compétences dont j’ai besoin pour faire mon travail et les human skills sont les compétences dont j’ai besoin pour être un meilleur être humain.
Les compétences humaines sont les compétences qui font de meilleurs leaders et vous avez 100 raison.
J’ai eu l’occasion de passer du temps avec les Navy Seals, une organisation très performante, j’ai passé du temps à la tête de la formation pour les Navy Seals.
Ils ont un groupe d’élite au sein de la marine.
J’ai demandé au directeur de la formation comment choisir qui entre dans ce groupe d’élite: il a dessiné un graphique sur une feuille de papier avec un axe x y : performance vs. confiance.
La façon dont ils définissent la performance est la même que nous : atteignez-vous vos chiffres? C’est tout ce que nous avons l’habitude de mesurer correctement.
La façon dont ils définissent la confiance, c’est quel genre de personne êtes-vous.
Je peux te faire confiance avec ma vie mais est-ce que je te fais confiance avec mon argent ou ma femme?
Ce qu’il m’expliquait, c’est que clairement personne ne veut un faible rendement et une faible confiance.
Tout le monde veut des personnes performantes de haute confiance! Ce qu’ils ont appris, c’est que le performant de faible confiance est un membre toxique de l’équipe.
Ils préfèrent en fait un performer moyen de grande confiance.
Maintenant, si vous y pensez en entreprise, nous avons un million de mesures pour mesurer la performance de quelqu’un et nous n’en n’avons aucune pour mesurer la fiabilité de quelqu’un.
Nous continuons donc accidentellement de promouvoir des membres toxiques de l’équipe pour qu’ils deviennent des leaders toxiques qui sont principalement motivés par des intérêts personnels et ne sont pas des personnes en qui nous avons nécessairement confiance.
Nous pouvons les aimer, nous pouvons nous entendre avec eux mais nous ne leur faisons pas confiance.
La chose étonnante est qu’il est incroyablement facile d’identifier ces personnes dans une équipe!
Il suffit d’aller demander à n’importe quelle équipe qui est le connard et ils pointeront tous facilement vers la même personne.
De même, il est très facile d’identifier les employés à haute confiance.
Demandez à n’importe quel membre de votre équipe qui, dans votre équipe, est toujours là pour eux lorsque tout va mal.
Ils pointeront également tous vers la même personne et cette personne n’est peut-être pas votre meilleur performer individuel, mais ils sont en fait l’un de vos meilleurs leaders naturels, capables d’obtenir de meilleures performances de la part des autres.
Pourtant ils sont complètement ignorés au sein de l’organisation très souvent parce que nous n’avons pas de système pour les reconnaître et les récompenser.
Donc je suis un grand fan des évaluations par les pairs!
Je pense que les évaluations par les pairs sont un moyen fantastique d’identifier certaines des personnes qui construisent vraiment les grandes organisations, qui sont de grands leaders au sein de nos équipes.
Alors oui, vous avez raison à cent pour cent, nous faisons un très très mauvais travail d’identification des personnes qui ont certains de ces autres attributs ces compétences humaines.
Les human skills comprennent des choses comme l’écoute, l’empathie, la patience, comment avoir des conversations difficiles, comment avoir des confrontations efficaces.
Nous travaillons avec des gens qui, lorsqu’ils veulent nous faire part de leurs feedbacks, c’est comme s’ils nous faisaient du mal, au lieu de nous aider.
Il y a des conversations difficiles, la montée de « black lives matter » aux Etats-Unis et dans d’autres endroits, c’est un très bon exemple où il y a beaucoup de leaders qui n’ont rien fait.
Non pas parce que ce sont de mauvaises personnes, c’est parce qu’ils ne savaient pas comment avoir ce type de conversation parce que personne ne leur a appris.
Comment avoir des conversations difficiles? Nous devons enseigner des human skills si nous voulons que les gens apprennent à devenir de meilleurs leaders.
Nous n’enseignons pas aux gens comment diriger, nous encourageons les gens qui ont des performances élevées et nous attendons d’eux qu’ils sachent comment diriger, ce qui n’a pas de sens.
Lorsque vous travaillez dans la finance, par exemple, quelqu’un vous a appris à lire un bilan.
S’ils ne vous apprenaient pas, vous ne sauriez pas comment le faire et c’est la pratique qui vous a rendu compétent dans votre travail.
Et puis tout à coup, juste parce que vous êtes compétent dans ce travail, vous obtenez un poste où vous êtes maintenant responsable des personnes qui font le travail que vous faisiez auparavant.
Mais personne vous apprend à faire votre nouveau travail.
Nous nous attendons simplement à ce que les gens sachent comment diriger! Mais êtes bon en finance ne signifie pas que vous êtes doué pour diriger une organisation financière.
Ce sont des ensembles de compétences complètement séparés.
Très franchement, la plupart des entreprises ne savent pas enseigner le leadership.
Ils font deux jours en dehors de l’entreprise, y compris une journée de golf, ils embauchent des conférenciers comme moi et c’est tout.
Ils pensent que c’est une formation en leadership!!
Oui c’est bien, mais ce n’est pas une formation en leadership, vous avez besoin de vrais programmes au sein de votre entreprise.
Vous avez besoin de mentors, d’enseignants et d’indicateurs pour mesurer des choses comme l’écoute et l’empathie.
Si vous l’enseignez, vous faites ce qu’il faut et les gens sauront comment le faire.
