Je me suis toujours demandée pourquoi certaines personnes réussissent à changer et d’autre non… jusqu’à cet été et et le livre fabuleux « Osez réussir » de Carol S. Dweck!
Ce qui m’a sauté au yeux après sa lecture, ce qu’il y a un pré-requis au(x) changement(s). Avant même de commencer à se questionner, trouver des solutions, utiliser des protocoles de PNL, utiliser la méthode Chmuldu etc…, si toi lecteur, tu ne crois pas que le changement est possible… c’est mort! Rien ne changera.
Et justement, Carol le raconte très bien dans son livre, il existe deux mentalités chez les êtres humains. Je suis convaincue qu’adopter la mentalité de développement est LA condition incontournable au changement…
Donc je vais tout t’expliquer sur cette fameuse mentalité, avant de te proposer une méthode super simple en 5 étapes, « la carte de navigation« , pour réussir tes changements de vie pro et perso.
Les deux mentalités selon Carol Dweck : Mentalité fixe vs Mentalité de développement
Carol S. Dweck, psychologue de Stanford, a révolutionné notre compréhension de la motivation et de la réussite à travers ses recherches sur les « mindsets » ou mentalités.
Ses travaux démontrent que nos croyances fondamentales sur la nature de nos capacités déterminent largement notre façon d’apprendre, de gérer les défis et d’évoluer dans la vie.
La Mentalité Fixe (Fixed Mindset)
La mentalité fixe repose sur la croyance que nos qualités fondamentales – intelligence, talents, capacités – sont des traits figés, gravés dans le marbre.
Si tu as cette mentalité, tu penses que tu possèdes une quantité déterminée d’intelligence, de créativité ou de compétences sociales, et que cette dotation ne peut pas être significativement développée.
Les manifestations comportementales
Face aux défis :
- Évitement des situations difficiles par peur de révéler ses limites
- Préférence pour les tâches où la réussite est garantie
- Abandon rapide face aux obstacles
- Interprétation des difficultés comme preuves d’incompétence
Face aux efforts :
- Perception de l’effort comme signe de faiblesse ou de manque de talent
- Croyance que si on est vraiment doué, tout doit venir naturellement
- Honte de devoir travailler dur pour réussir
- Sous-estimation de l’importance de la pratique et de la persévérance
Face aux échecs :
- Les échecs sont vécus comme des jugements définitifs sur leurs capacités
- Tendance à abandonner après un revers
- Recherche d’excuses externes pour préserver l’estime de soi
- Évitement des risques pour ne pas échouer publiquement
Face aux critiques :
- Réaction défensive ou agressive aux feedback négatifs
- Interprétation des critiques comme attaques personnelles
- Difficulté à tirer des leçons constructives des retours
- Tendance à ignorer ou minimiser les conseils d’amélioration
Relations avec autrui :
- Sentiment de menace face au succès des autres
- Tendance à dévaloriser les réussites d’autrui pour se protéger
- Comparaisons constantes et compétition malsaine
- Difficulté à célébrer les succès collectifs
Les conséquences à long terme
La mentalité fixe crée un cercle vicieux : en évitant les défis, tu te prives d’opportunités d’apprentissage et de croissance.
Tu développes une aversion au risque qui limite tes possibilités d’évolution.
Cette mentalité génère également un stress chronique lié à la nécessité de constamment « prouver » sa valeur plutôt que de l’améliorer.
La Mentalité de Développement (Growth Mindset)
La mentalité de développement est fondée sur la conviction que nos capacités peuvent être développées par le travail, la patience, l’engagement et l’apprentissage.
Cette approche ne nie pas les différences individuelles initiales, mais considère qu’elles constituent un point de départ, non une destination finale.
Les manifestations comportementales
Face aux défis :
- Recherche active de nouvelles expériences stimulantes
- Vision des défis comme opportunités de croissance
- Persévérance face aux obstacles
- Curiosité naturelle pour l’inconnu et le complexe
Face aux efforts :
- Valorisation du processus d’apprentissage
- Compréhension que l’effort est le chemin vers la maîtrise
- Plaisir trouvé dans le travail et la progression
- Reconnaissance que même les génies doivent s’exercer
Face aux échecs :
- Les revers sont perçus comme des informations précieuses
- Capacité à rebondir rapidement après un échec
- Analyse constructive des erreurs pour s’améliorer
- Maintien de la motivation malgré les difficultés temporaires
Face aux critiques :
- Ouverture aux feedback, même négatifs
- Recherche active de conseils et de mentoring
- Capacité à séparer les critiques du travail des attaques personnelles
- Utilisation des retours comme levier d’amélioration
Relations avec autrui :
- Inspiration tirée du succès des autres
- Collaboration naturelle et partage des connaissances
- Célébration des réussites collectives
- Recherche de modèles et de mentors
Les mécanismes neurologiques
Les recherches en neurosciences confirment les intuitions de Dweck : le cerveau est plastique et peut développer de nouvelles connexions tout au long de la vie.
Cette neuroplasticité est maximisée lorsque nous adoptons une mentalité de développement, car elle nous pousse à solliciter régulièrement nos capacités cognitives.
En gros, toi lecteur, ne lâche pas l’affaire car quel que soit ton age, tout est encore possible et ton cerveau peut se remettre en route. 💪
Comment développer une mentalité de développement pour toi ou ton environnement?
Donc tu l’auras compris, la condition préalable à tout changement dans ta vie pro ou perso est de mettre en place une mentalité de développement, qui va soutenir tes évolutions.
Pour toi, stratégies personnelles
Reformuler le dialogue intérieur :
- Remplacer « Je ne suis pas doué pour ça » par « Je ne maîtrise pas encore cela »
- Transformer « J’ai échoué » en « J’ai appris quelque chose de nouveau »
Célébrer le processus :
- Se concentrer sur les progrès plutôt que uniquement sur les résultats
- Reconnaître les efforts déployés et les stratégies utilisées
Rechercher activement les défis :
- Sortir régulièrement de sa zone de confort, même par petits pas
- Accepter des projets légèrement au-delà de ses compétences actuelles
Cultiver la curiosité :
- Poser des questions ouvertes
- Explorer de nouveaux domaines de connaissance
Dans ton boulot, stratégies organisationnelles
Récompenser l’apprentissage et l’innovation :
- Valoriser les tentatives courageuses, même non couronnées de succès
- Créer des espaces d’expérimentation sécurisés
Encourager le feedback bidirectionnel :
- Normaliser les retours constructifs à tous les niveaux
- Former les managers au feedback de développement
Investir dans la formation continue :
- Offrir des opportunités d’apprentissage régulières
- Soutenir la prise de risques calculés
Un état d’esprit préalable à tous les changements
La distinction entre mentalité fixe et mentalité de développement représente bien plus qu’un simple concept psychologique : c’est une différence fondamentale dans notre façon de concevoir le potentiel humain.
En comprenant que nos capacités peuvent être développées, nous nous ouvrons à un monde de possibilités infinies.
Cette transformation n’est pas instantanée – elle demande de la pratique, de la patience et de la bienveillance envers soi-même.
Adopter une mentalité de développement, c’est choisir de voir chaque jour comme une nouvelle opportunité d’apprendre, de grandir et de devenir une meilleure version de toi-même.
Quelle méthode en 5 étapes simples peut-on utiliser pour changer?
Une fois que cet état d’esprit de développement est installé, qu’on croit vraiment que tout est possible, nous allons voir comment utiliser une méthodologie en 5 étapes pour cheminer vers son objectif.
Il existe plusieurs méthodes d’accompagnement au changement en coaching professionnel. Je vais de façon totalement arbitraire en choisir deux pour cet article et te les expliquer : la méthode ADKAR de Jeff Hiatt et le Success Factor Modeling de Robert Dilts.
Je te proposerai ensuite de les mélanger pour prendre le meilleur des deux et en créer une 3ème, plus simple selon moi et plus efficace. On l’appellera la carte de navigation.
ADKAR versus SFM ?
Les deux modèles — ADKAR et le Success Factor Modeling (SFM) — visent à comprendre comment le changement et la réussite se construisent, mais ils n’ont pas tout à fait la même finalité ni la même approche.
Points communs
Centrés sur l’individu : les deux modèles considèrent que la réussite ou l’échec du changement dépend avant tout de la personne (ses croyances, motivations, compétences, comportements).
Processus de transformation : ils décrivent un cheminement en plusieurs étapes/axes à franchir pour que le changement devienne durable.
Outils de coaching professionnel : tous deux sont utilisés comme grilles de lecture pour accompagner des clients (individuels ou collectifs).
ADKAR
A – Awareness (Conscience) : comprendre pourquoi le changement est nécessaire. Sans conscience, la personne ne voit pas l’intérêt d’évoluer. D – Desire (Désir) : développer la motivation et l’envie personnelle de s’engager dans le changement. K – Knowledge (Connaissance) : acquérir les compétences, méthodes ou informations nécessaires pour mettre en œuvre le changement. A – Ability (Capacité) : mettre en pratique, transformer la connaissance en action concrète, et dépasser les obstacles. R – Reinforcement (Renforcement) : consolider les nouvelles habitudes, reconnaître les progrès, célébrer les réussites pour éviter un retour en arrière.
Finalité : accompagner un changement précis (organisationnel ou personnel).
Structure : séquentielle (A → D → K → A → R). On doit franchir chaque étape pour que le changement réussisse.
Focus : très pragmatique, opérationnel. Il répond à : “Qu’est-ce qui doit être présent pour que cette personne change ?”
Application typique : projets de transformation en entreprise, adoption d’un nouvel outil, évolution de comportement spécifique.
Success Factor Modeling
Finalité : modéliser les facteurs de succès des personnes, équipes ou organisations performantes et les rendre reproductibles.
Structure : non linéaire. Dilts s’appuie sur plusieurs cadres, dont les Niveaux logiques (Environnement, Comportements, Capacités, Croyances/Valeurs, Identité, Vision), pour comprendre où se situe le levier de succès.
Focus : plus global, orienté leadership, créativité, innovation, développement durable des talents.
Application typique : coaching de leaders, accompagnement à l’entrepreneuriat, transformation culturelle d’une organisation.
En résumé
ADKAR = un processus de changement linéaire : étape par étape, on sécurise la transition d’un état actuel vers un état futur.
SFM = une cartographie des leviers de succès : on explore différents niveaux (identité, valeurs, capacités…) pour comprendre et reproduire l’excellence.
On pourrait dire que ADKAR aide à franchir un passage précis, alors que SFM aide à construire une trajectoire de réussite plus large et systémique.
Si on mélange l’ADKAR avec le SFM?
Imagine qu’on garde la progression séquentielle et pragmatique d’ADKAR, tout en y ajoutant la profondeur et la vision systémique du Success Factor Modeling (SFM)…
Et voilàààààààààààààààà ! On a une méthode simple en 5 étapes pour réussir les changements professionnel ou personnel 😉
Calme toi, je vais t’expliquer les 5 étapes en détails. A chaque étape, je vais te donner l’idée sous-jacente, le sens ainsi que les questions associées.
Dans le cadre d’un coaching professionnel, j’appelle ce modèle une carte de navigation :
- ADKAR = le GPS qui donne les étapes du trajet.
- SFM = la boussole qui s’assure qu’on marche dans la bonne direction, en cohérence avec qui l’on est.
Toi à ce stade, tu peux choper un crayon et un papier, ou ton PC, pour noter les réponses aux questions ci-dessous. Pas besoin de répondre à toutes les questions, sens toi libre de faire ta sauce, tant que tu réfléchis à chaque étape pour donner de « vraies » réponses (« vraie » au sens, tu ne te mens pas à toi-même).
Les 5 étapes pour réussir tes changements
1️⃣ « Awareness » enrichi par l’Environnement (Conscience + Contexte)
ADKAR : comprendre pourquoi le changement est nécessaire.
SFM : observer l’environnement (où, quand, avec qui ?) pour identifier les contraintes et opportunités.
👉 Tu prends conscience du besoin de changement et du contexte dans lequel il s’inscrit.
❓Les questions à te poser :
- Qu’est-ce qui, dans ta situation actuelle, ne te convient plus ?
- Quels signes ou événements t’indiquent qu’un changement est nécessaire ?
- Quelles conséquences vois-tu si rien ne change ?
- Dans ton environnement, quels éléments favorisent ou freinent ce changement ?
- Quelle première prise de conscience as-tu aujourd’hui en en parlant ?
2️⃣ « Desire » nourri par les Valeurs (Motivation + Alignement)
ADKAR : susciter l’envie personnelle de changer.
SFM : connecter ce désir aux valeurs profondes de la personne et à ce qui fait sens pour elle.
👉 Tu ne changes pas seulement parce qu’il “faut”, mais parce que c’est aligné avec ce qui compte vraiment.
❓Les questions à te poser :
- Qu’est-ce que tu aimerais obtenir de différent grâce à ce changement ?
- En quoi ce changement est-il important pour toi, au regard de tes valeurs profondes ?
- Quels bénéfices concrets et positifs en retirerais-tu ?
- Qu’est-ce qui te donnerait vraiment envie de t’engager ?
- Qu’est-ce qui pourrait augmenter ton énergie ou ton désir de changer ?
3️⃣ « Knowledge » éclairé par les Capacités (Connaissance + Ressources)
ADKAR : acquérir les savoirs nécessaires.
SFM : élargir la vision aux capacités internes et ressources existantes (compétences, stratégies mentales, créativité).
👉 Tu identifies non seulement ce que tu dois apprendre, mais aussi ce que tu possèdes déjà comme ressources.
❓Les questions à te poser :
- De quoi aurais-tu besoin (informations, compétences, outils) pour avancer ?
- Quelles ressources ou compétences possèdes-tu déjà et que tu pourrais mobiliser ?
- Qui pourrait t’inspirer ou t’apporter le savoir qui te manque ?
- Quelles sont les meilleures stratégies que tu as déjà utilisées dans d’autres situations ?
- Comment utilises-tu ta créativité quand tu as besoin de nouvelles ressources ?
4️⃣ « Ability » renforcé par l’Identité (Capacité + Cohérence personnelle)
ADKAR : transformer la connaissance en action.
SFM : s’assurer que ces actions sont cohérentes avec l’identité du client (Qui je suis quand je réussis cela ?).
👉 La mise en action n’est pas vécue comme un effort forcé mais comme une expression naturelle de soi.
❓Les questions à te poser :
- Comment pourrais-tu appliquer concrètement ce que tu as appris ?
- Qu’est-ce qui pourrait rendre cette mise en action plus facile ou plus fluide pour toi ?
- Quels obstacles pourrais-tu rencontrer, et comment les surmonter ?
- Qui es-tu quand tu réussis à agir ainsi ? (connexion à l’identité)
- Quelle petite victoire pourrait renforcer ta confiance dès maintenant ?
5️⃣ « Reinforcement » relié à la Vision (Renforcement + Inspiration durable)
ADKAR : consolider les habitudes et éviter les rechutes.
SFM : connecter le renforcement à une vision plus large, une contribution, un futur inspirant.
👉 Le changement est soutenu non seulement par des récompenses immédiates, mais aussi par une direction de vie motivante.
❓Les questions à te poser :
- Qu’est-ce qui peut t’aider à maintenir ce nouveau comportement dans le temps ?
- Comment pourrais-tu célébrer tes progrès et reconnaître tes réussites ?
- Qui ou quoi pourrait soutenir ton engagement sur la durée ?
- En quoi ce changement contribue-t-il à ta vision de vie ou à ton projet plus large ?
- Si tu regardes ton futur à 2 ou 5 ans, qu’est-ce qui sera différent grâce à ce changement ?
Peut-on appliquer cette « carte de navigation » au contexte d’apprentissage?
Mais oui bien sûr Jean-Michel !! Et en voici la preuve avec les questions à poser à chaque étape! Si tu es formateur, c’est pour moi, c’est cadeau, tu me diras si tes étudiants ont aimé 😉
1️⃣ « Awareness » enrichi par l’Environnement
👉 Objectif : prendre conscience du besoin d’apprendre et du contexte.
- Pourquoi cette compétence est-elle importante pour toi aujourd’hui ?
- Qu’est-ce qui t’a montré que tu en avais besoin (situation, feedback, défi) ?
- Qu’est-ce que tu risques si tu ne développes pas cette compétence ?
- Comment ton environnement actuel (travail, études, vie personnelle) influence-t-il ce besoin ?
- Quel serait l’impact positif immédiat si tu commençais à progresser ?
2️⃣ « Desire » nourri par les Valeurs
👉 Objectif : transformer la conscience en motivation alignée.
- Qu’est-ce qui te donne envie d’apprendre cette compétence ?
- En quoi est-elle en lien avec tes valeurs, ta vision ou ton projet de vie ?
- Quels bénéfices concrets en attends-tu (plaisir, autonomie, performance, reconnaissance) ?
- Qu’est-ce qui te ferait dire : “j’ai vraiment envie de m’y mettre” ?
- Quelles conditions augmenteraient ton enthousiasme à apprendre ?
3️⃣ « Knowledge » éclairé par les Capacités
👉 Objectif : identifier ce qu’il faut apprendre et ce qu’on possède déjà comme ressources.
- Que dois-tu apprendre exactement pour être compétent(e) dans ce domaine ?
- Quelles connaissances ou expériences possèdes-tu déjà qui pourraient t’aider ?
- Quels outils, formations ou personnes-ressources pourraient t’apporter ce savoir ?
- Quelles stratégies d’apprentissage ont déjà bien fonctionné pour toi dans le passé ?
- Quel petit pas d’apprentissage pourrais-tu tester dès maintenant ?
4️⃣ « Ability » renforcée par l’Identité
👉 Objectif : passer de la théorie à la pratique, en cohérence avec qui l’on est.
- Comment pourrais-tu mettre en pratique rapidement ce que tu apprends ?
- Quelles situations concrètes pourraient te servir d’entraînement ?
- Quels obstacles t’attendent et comment les dépasser ?
- Qui es-tu quand tu maîtrises cette compétence ? (connexion à l’identité)
- Quelle petite réussite pourrait déjà te donner confiance dans ta capacité d’apprendre ?
5️⃣ « Reinforcement » relié à la Vision
👉 Objectif : ancrer durablement la compétence et la relier à un futur inspirant.
- Comment peux-tu intégrer cette nouvelle compétence dans ta routine quotidienne ?
- Quelles formes de feedback ou de reconnaissance pourraient t’encourager à continuer ?
- Qu’est-ce qui te permettrait de mesurer tes progrès sur la durée ?
- En quoi cette compétence t’aide-t-elle à avancer vers ton projet ou ta vision de vie ?
- Si tu te projettes dans 2 ou 5 ans, que t’apportera la maîtrise de cette compétence ?
En conclusion
Il n’existe pas de modèle parfait pour accompagner le changement, qu’il soit professionnel ou personnel. En revanche, installer une mentalité de développement et se poser des questions est déjà un très bon début.
Je vais tester cette « carte de navigation » en 5 étapes sur la partie « apprentissage » avec les élèves de mon cours de management dès octobre. Et toi lecteur, laisse moi un message si tu as kiffé cette méthode 🙂
Bien sûr, si tu veux qu’on le fasse ensemble pour ancrer tes changements, appelle-moi 😉