[Interview du 30 août 2017 pour Randstad]
Si la transformation digitale est une thématique récurrente dans les entreprises, sa réalisation soulève un fort besoin d’accompagnement des collaborateurs, et ce à tous les niveaux.
Double regard sur le coaching digital avec Sylvie Krstulovic, responsable développement et animation de la communauté digitale AGPro PME d’Orange et Solange Hémery-Jauffret, executive coach chez VedaCom.
Replacer l’usage au centre de l’entreprise
Le digital est omniprésent mais souvent présenté sous l’angle des mutations technologiques et des outils.
La transformation digitale permet aussi aux collaborateurs de développer de nouveaux usages, de retrouver le plaisir de « faire ensemble », de créer de la valeur pour l’entreprise et de conjuguer performance et agilité.
« En replaçant l’usage au centre de l’entreprise, la transformation digitale bouleverse en profondeur les organisations et les modes de travail. Et nécessite une acculturation », expose Solange Hémery-Jauffret.
Associer digital et humain : illustration avec la démarche d’Orange
Fondée sur l’approche systémique, on sait aujourd’hui que la culture digitale ne s’impose pas, elle se coconstruit !
Certaines organisations ont mis en place une stratégie marque employeur interne au niveau « Groupe », visant à réinventer l’expérience de leurs salariés.
C’est ainsi par exemple qu’Orange a dévoilé sa promesse d’employeur « Digital et Humain ».
Une promesse incarnée, entre autres, par la mise en place d’un réseau social interne. L’intention est claire.
Chaque entité est libre de mettre en place des processus de coaching pour décliner cette démarche.
Coacher pour créer les conditions d’émergence d’une véritable culture digitale
Le coach interne ou externe, à la différence d’un consultant, n’a pas vocation à apporter un catalogue de solutions.
« Il se place en posture basse : ce sont les salariés et les managers qui savent comment trouver des solutions pour réaliser la vision stratégique donnée par l’entreprise.
Le coach détecte les besoins de collaboration, renforce les liens par des ateliers en intelligence collective, facilite l’utilisation des nouveaux outils digitaux au service de la performance de l’entreprise et du bien-être du salarié », précise Sylvie Krstulovic.
L’objectif est simple : favoriser les comportements collaboratifs, notamment grâce aux logiques d’apprentissages sociaux, les collaborateurs s’organisant en groupe de pairs et en communauté d’usages.
S’assurer de la sécurité psychologique de tous
Lors d’une transformation digitale, une des priorités est de vérifier qu’à chaque étape du projet, tous les collaborateurs se sentent en sécurité.
Ai-je les bonnes compétences ? Quelles informations puis-je échanger avec les autres salariés ? Que se passera-t-il si je fais une erreur ?
« Alors que les usages numériques doivent être accompagnés par des formations, conduire des ateliers sur les valeurs dans l’organisation avec les managers est un prérequis indispensable pour générer des usages collaboratifs et ouvrir des permissions », reprend Sylvie Krstulovic.
Prendre le temps d’accompagner
Quelle sera ma place dans l’organisation avec l’arrivée du digital ? Vient-il bouleverser un système qui fonctionnait ?
Les axes de travail sont nombreux : redonner du sens à la mission, retrouver une place dans l’organisation, renforcer le lien social, etc.
Dans tous les cas, le coach digital part de la problématique des collaborateurs, s’engage dans la relation humaine et crée la confiance autour du digital.
« Une démarche qui concerne aussi le top management, dont elle développe l’esprit collaboratif.
Elle lui redonne ainsi un temps d’avance, en lui faisant expérimenter, par exemple, de nouveaux modes de management plus participatifs, qui distinguent le pouvoir de l’information, l’acte de décider et l’exécutif », complète Solange Hémery-Jauffret.
Ne pas rechercher l’adhésion
En tous les cas, le collaborateur est au cœur du processus. Le coach digital respecte ses besoins et ses peurs, son mode de fonctionnement et ses spécificités.
« Le collaborateur n’adhère pas à une démarche pilotée de conduite de changement, mais coconstruit une nouvelle façon de travailler ensemble en s’appuyant sur les outils digitaux », insiste Solange Hémery-Jauffret.
À la clé, pour la communauté digitale AGPro PME d’Orange, que Sylvie Krstulovic accompagne :
- l’usage de chats, pour un appui à chaud,
- la possibilité de poser des questions et d’obtenir des réponses métier,
- l’identification des compétences et expertises de chacun pour une organisation plus organique, en lien avec les préoccupations des opérationnels, qui créent la valeur en entreprise.
Pour mesurer la transformation digitale, le thermomètre du lien social
Chaque processus de transformation digitale est différent d’une entreprise à l’autre, même si on considère qu’il faut en moyenne 3 à 5 ans pour changer les modalités de collaboration.
« La réussite dépend probablement de l’équilibre à trouver entre les process très normatifs et les méthodes plus souples, plus flexibles, plus créatives, qui se fondent sur une dimension participative », définit Sylvie Krstulovic.
Et d’ajouter : « Pour y contribuer, il manque un indicateur de performance permettant de piloter la transformation et de la mesurer ! Inventons le thermomètre du lien social!
Un indicateur qui prendrait en compte la proximité de collaboration des salariés, la flexibilité du système et l’impact sur les KPI traditionnels de l’entreprise. »
Cette interview est issue d’un article en ligne : Coaching digital, l’humain au cœur de la transformation digitale
