Pourquoi la sécurité psychologique est cruciale pour changer

Amy Edmondson enseigne le leadership à la Harvard Business School. Elle a synthétisé toutes les études sur la sécurité psychologique publiées au cours des 9 dernières années.

Résultat ? La sécurité psychologique est cruciale pour changer !

Quels sont les effets bénéfiques de la sécurité psychologique?

J’en avais déjà parlé dans un précédent billet de blog « Les 3 ingrédients que les meilleures équipes ont en commun ».

La sécurité psychologique rend les membres de l’équipe plus disposés à soumettre des idées créatives qui peuvent conduire l’équipe dans une direction nouvelle et différente – ce qui mène à générer plus de choix et donc plus de solutions.

La sécurité psychologique est ce qui permet réellement à une équipe de bénéficier de sa diversité intellectuelle.

Amy Edmondson définit une « entreprise sans peur » comme celle où les gens se sentent psychologiquement en sécurité : protégés du ridicule ou des sanctions lorsqu’ils partagent leurs idées, leurs feedbacks et leurs critiques constructives.

Sans sécurité psychologique, les employés évitent de partager leurs idées ou leurs opinions par crainte d’avoir l’air stupide, d’offenser les autres, de nuire aux relations, voire de perdre leur emploi.

Amy Edmondson introduit l’étude Psychological Safety Comes of Age: Observed Themes in an Established Literature comme ceci :

« Les organisations d’aujourd’hui sont confrontées à une plus grande incertitude et complexité qu’auparavant.

Alors que la pandémie du coronavirus entrait dans sa troisième année, les entreprises du monde entier se sont retrouvées dans un état de profonde mutation, avec une vision réduite sur les futures opportunités de marché et les modèles de recrutement.

Ce tumulte a fait naître de nouveaux risques et de nouvelles demandes d’innovation et d’expérimentation dans les organisations.

La nécessité d’inspirer et de permettre aux gens de partager leurs connaissances de manière opportune et franche est passée au sommet de l’agenda organisationnel.

La sécurité psychologique décrit un environnement de travail où les gens croient qu’une telle franchise est attendue et possible.

Nous avons effectué une recherche sur la sécurité psychologique et identifié 185 articles sur le comportement organisationnel et la psychologie, publiés au cours des neuf dernières années.

Le but de cet article est de passer en revue les résultats accumulés, d’identifier les thèmes dominants, de suggérer des implications pour la théorie et la pratique, et d’offrir des orientations pour les recherches futures. »

Résultats de l’étude sur la sécurité psychologique

Voici les 17 points de l’impact de la sécurité psychologique en entreprise :

• faire les choses
• libérer la performance individuelle
• surmonter les obstacles à un travail d’équipe efficace
• amélioration des performances de l’entreprise
• favoriser les comportements d’apprentissage
• apprentissage et transfert de connaissances
• partage et dissimulation des connaissances
• voix et prise de parole
• créativité et innovation
• améliorer l’expérience de travail
• être soi
• engagement et satisfaction
• faire face au stress et à la fatigue
• créer un climat inclusif
• dirigeants et direction
• comportements des chefs
• pouvoir

J’ai délibérément synthétisé chaque point de l’article d’Amy Edmondson pour en retirer les idées saillantes.

1. Faire les choses

La sécurité psychologique joue un rôle important dans l’habilitation de la performance.

En créant des conditions propices à la prise de parole, au partage d’idées et au questionnement, la sécurité psychologique aide les individus et les équipes à faire avancer les choses.

La recherche sur le comportement organisationnel s’intéresse depuis longtemps aux facteurs qui permettent la performance.

La sécurité psychologique apparait comme un facteur important, en raison de son rôle dans la facilitation de la communication et de la coordination.

Dans toutes les études, nous avons trouvé des preuves empiriques significatives pour les effets directs, avec des résultats de performance aux niveaux individuel, du groupe et de l’organisation.

À tous les niveaux, la sécurité psychologique apparait comme un ingrédient essentiel pour surmonter les obstacles au travail d’équipe et libérer le potentiel des individus et des organisations.

2. Libérer la performance individuelle

La recherche axée sur la performance individuelle a souligné le rôle de la sécurité psychologique dans la libération du potentiel latent des individus pour atteindre leurs objectifs.

Par exemple, en aidant les gens à définir les demandes comme un défi positif, la sécurité psychologique encourage les employés à les interpréter comme des occasions d’explorer de nouvelles idées et d’agir.

La tolérance aux erreurs a une influence positive sur la sécurité psychologique, ce qui aide les gens à considérer les erreurs comme des occasions d’apprendre plutôt que comme une menace pour leur image.

Une autre étude a constaté que la sécurité psychologique soutient la parité dans l’auto-efficacité créative entre les hommes et les femmes, la clé pour libérer le plein potentiel créatif des employés.

3. Surmonter les obstacles à un travail d’équipe efficace

Un courant de recherche explore la fonction de la sécurité psychologique pour surmonter les obstacles à la performance de l’équipe comme la hiérarchie et les frontières professionnelles.

Une étude rapporte que les personnes les plus performantes « apprécient l’opportunité d’apprendre en groupe et investissent du temps pour créer une capacité d’apprentissage collectif » et cherchent à assurer le respect mutuel, le soutien et la sécurité psychologique.

Ce faisant, ils ont surmonté la hiérarchie et les différences de statut qui empêchent la discussion dans les groupes peu performants.

Une « communication mature et ouverte caractérisée par la sécurité psychologique » a permis aux membres de l’équipe d’interagir au-delà des hiérarchies et des frontières professionnelles, une caractéristique clé des équipes efficaces et engagées.

4. Amélioration des performances de l’entreprise

La recherche dans ce volet porte sur le rôle modérateur de la sécurité psychologique sur la performance des petites et moyennes entreprises.

La sécurité psychologique aide les organisations stables contre les pressions internes et externes qui menacent la performance.

Une étude a montré une association directe et positive entre la sécurité psychologique de l’entreprise et la performance innovante.

De même, des résultats ont montré que l’autonomisation favorise la résilience organisationnelle, mais uniquement lorsque la sécurité psychologique est présente et que l’engagement de la direction envers l’autonomisation est constant.

Tout comme aux niveaux individuel et collectif, ces études au niveau organisationnel ont montré que la sécurité psychologique peut aider les organisations à tirer parti de la diversité de leurs membres pour atteindre des résultats.

5. Favoriser les comportements d’apprentissage

Les comportements d’apprentissage demeurent un thème prédominant dans la littérature sur la sécurité psychologique.

Les comportements d’apprentissage impliquent généralement des interactions entre une ou plusieurs personnes, pour lesquelles la diminution du risque interpersonnel améliore la qualité de leurs interactions.

C’est ce qui rend la sécurité psychologique particulièrement pertinente pour les comportements d’apprentissage, y compris le transfert des connaissances, le partage des connaissances, la prise de parole et la créativité.

6. Apprentissage et transfert de connaissances

De nombreuses études explorent le rôle de la sécurité psychologique en tant que mécanisme d’apprentissage et de transfert de connaissances aux niveaux individuel, collectif et organisationnel.

Étant donné que l’apprentissage est une activité essentielle de la socialisation, une étude a noté l’importance de la sécurité psychologique comme aide à l’apprentissage lors de la transition de jeunes diplômées vers la pratique professionnelle.

Dans une autre étude, les auteurs ont décrit les relations psychologiquement sûres comme « fondamentales pour des expériences réussies d’apprentissage organisationnel ».

Les employés sont plus susceptibles d’apprendre de l’échec lorsqu’ils travaillaient dans des équipes avec des niveaux de sécurité psychologique moyens à élevés.

7. Partage et dissimulation des connaissances

Un flux substantiel de la recherche sur la sécurité psychologique concerne le partage et la dissimulation des connaissances.

De manière générale, les études constatent que la sécurité psychologique favorise le partage des connaissances, surtout lorsqu’elle comporte des risques interpersonnels élevés.

Le partage des connaissances qui expose des défauts ou des limitations – comme le partage d’erreurs ou la recherche de feedbacks – est particulièrement affecté par la sécurité psychologique.

La dissimulation des connaissances, c’est-à-dire la rétention d’idées et d’observations au travail, peut faire plus que simplement restreindre la communication.

Ceux qui se livrent à la dissimulation des connaissances éprouvent un sentiment réduit de sécurité psychologique qui entraine un « épanouissement restreint ».

En d’autres termes, la dissimulation nuit à l’expérience des personnes au travail, en plus d’affecter négativement la qualité de leur travail.

8. Voix et prise de parole

La sécurité psychologique facilite une communication franche et dirigée vers le haut.

Les environnements psychologiquement sûrs permettent aux prestataires de faire part de leurs inquiétudes au sujet de leurs clients, signaler les événements indésirables, et communiquer au-delà des frontières professionnelles.

De même, la sécurité psychologique est corrélée négativement aux comportements de silence qui trouvent leur origine dans un motif de protection des conséquences de la prise de parole.

9. Créativité et innovation

La créativité et l’innovation restent des sujets de premier plan en raison de leur importance pour le travail actuel.

Ainsi, de nombreux chercheurs se sont intéressés à la manière dont les entreprises pourraient les encourager.

Par exemple, ces études ont identifié des comportements (comme être transparent et à l’écoute) comme ayant un effet positif sur la créativité.

Une relation bienveillante avec les subordonnés améliore le comportement innovant individuel, grâce à la sécurité psychologique.

La sécurité psychologique libère des ressources cognitives et émotionnelles et met ainsi les employés « en meilleure position pour investir ces ressources dans des comportements innovants ».

10. Améliorer l’expérience de travail

Au vu de l’évolution des attentes à l’égard du travail, il est intéressant d’examiner ce que la recherche sur la sécurité psychologique a trouvé concernant l’amélioration de l’expérience des employés.

Ce courant de recherche révèle que les individus varient dans leurs perceptions de la sécurité psychologique en fonction des caractéristiques personnelles et de l’expérience passée.

En créant un environnement où la franchise est attendue et possible, la sécurité psychologique aide à encourager des comportements interpersonnels ouverts et authentiques, à accroître l’engagement et la satisfaction au travail, à faire face au stress et à la pression au travail et à créer un climat d’équipe favorable et inclusif.

11. Être soi

Les perceptions de la sécurité psychologique façonnent les comportements au travail liés à l’authenticité, à l’ouverture ou à la volonté d’aider les autres.

Par exemple, les employés ayant une sécurité psychologique élevée sont plus susceptibles d’adopter des comportements d’aide et de solliciter les feedbacks de leurs pairs.

La sécurité psychologique façonne la façon dont les individus s’engagent avec les normes du groupe.

Par exemple, un fort climat de sécurité psychologique a encouragé des jeunes membres d’une équipe à adopter des comportements liés à l’innovation malgré les normes, qui auraient pu dicter l’obéissance envers les membres plus âgés de l’équipe.

12. Engagement et satisfaction

L’expérience de la sécurité psychologique influence la relation entre diverses conditions antérieures et l’engagement ou la satisfaction au travail.

Johnson & Avolio ont examiné comment les perceptions initiales de la sécurité psychologique affecte l’identification à l’équipe (un sentiment perçu d’unité avec le groupe).

Grâce à une étude de neuf mois sur des étudiants diplômés américains, les chercheurs ont découvert que l’identification à l’équipe dépend de l’interaction entre les perceptions initiales de la sécurité psychologique et les niveaux ultérieurs de conflit relationnel.

• Si un étudiant déclare une sécurité psychologique initiale élevée, suivie d’un conflit relationnel croissant, il ressentira une identification à l’équipe plus faible.
• Cependant, pour les étudiants qui ont déclaré une faible sécurité psychologique initiale, l’augmentation du conflit n’a eu aucun effet sur l’identification à l’équipe.

13. Faire face au stress et à la fatigue

La sécurité psychologique peut aider à faire face au stress et à la pression au travail.

Il existe une corrélation négative entre la sécurité psychologique et l’épuisement émotionnel découlant des attentes professionnelles, ou avec des rapports de détresse morale dans des environnements exigeants (comme le travail social et les soins de santé).

Plus la sécurité psychologique augmente :

• plus l’épuisement émotionnel baisse
• plus les incivilités et l’intimidation baissent

Les travaux ont également suggéré que la sécurité psychologique est le prédicteur significatif le plus important pour recevoir du soutien après avoir été victime de violence et d’agression au travail et qu’elle est positivement associée à la décision de discuter de l’intimidation avec des collègues.

14. Créer un climat inclusif

La sécurité psychologique est un facteur important dans le développement d’un climat favorable à la diversité et à l’inclusion.

Une étude sur les employés immigrés turcs en Allemagne a constaté que la sécurité psychologique renforce les attitudes des employés immigrants envers le travail, l’interprétant comme un « signe d’appartenance sociale ».

La sécurité psychologique est efficace pour atténuer l’effet des limites créées par les différences individuelles.

Par exemple, la sécurité psychologique contribue à rétablir la parité dans l’efficacité créative entre les hommes et les femmes et protège contre les effets potentiellement négatifs de la diversité des âges.

15. Dirigeants et direction

La recherche a mis l’accent sur le rôle de la sécurité psychologique dans la créativité des employés, les comportements innovants et la satisfaction au travail.

Les chercheurs ont étudié les associations entre les styles de leadership et les résultats tels que la créativité, l’apprentissage et la performance en équipe.

La recherche suggère que la sécurité psychologique de l’équipe est étroitement liée aux attitudes et aux comportements des dirigeants, comme inviter à participer, soutenir la conversation et résoudre les conflits.

16. Comportements des chefs

Certaines études ont examiné les compétences spécifiques des leaders qui améliorent ou affaiblissent le climat de sécurité psychologique.

En particulier, les dirigeants qui écoutent et font preuve de transparence améliorent la sécurité psychologique.

En revanche, les comportements égoïstes – ceux qui placent les intérêts d’un leader au-dessus de ceux de son équipe ou de son organisation – réduisent la sécurité psychologique.

Les dirigeants qui partagent les feedbacks au sein de leur équipe – qui discutent ouvertement des critiques et des suggestions reçues – normalisent la vulnérabilité, ouvrant ainsi la porte à des comportements réciproques, permettant à la sécurité psychologique de perdurer.

Les employés qui connaissent une sécurité psychologique élevée, recherchent davantage de feedbacks auprès de leurs pairs et sont perçus comme plus performants par leurs managers.

17. Pouvoir

La distance hiérarchique impacte la façon dont les gens vivent la notion de hiérarchie.

De manière générale, la recherche montre qu’une distance hiérarchique élevée – la mesure dans laquelle un individu perçoit le pouvoir comme étant inégalement réparti – est négativement associée à la sécurité psychologique aux niveaux individuel et collectif.

• Dans une étude portant sur 60 points de vente au détail dans le secteur financier, lorsque les luttes de pouvoir – la concurrence pour les postes de pouvoir – sont faibles (par exemple, lorsque les membres de l’équipe acceptent la hiérarchie), le leadership autoritaire influe positivement sur la sécurité psychologique.
• Lorsque les luttes de pouvoir sont fortes, le leadership autoritaire influe négativement sur la sécurité psychologique.

Et toi lecteur?

Si tu es manager, comment fais-tu pour installer suffisamment de sécurité psychologique au sein de ton équipe? A quoi vois-tu que le niveau est bon? Comment peux-tu encore l’améliorer?

Si tu es collaborateur dans une équipe, te sens-tu en sécurité psychologique suffisante pour t’exprimer, partager et donner des feedbacks? Sinon, peux-tu aborder le sujet avec ton manager?