Pourquoi relire « l’élément humain » de Will Schutz ?

William Schutz est l’un des plus grands consultants psychologues des organisations aux États-Unis.

Pour Schutz, il existe un principe fondamental : les êtres humains ont besoin des autres pour vivre, ce besoin pouvant même se comparer à celui de manger ou de boire.

Ce constat l’a conduit à étudier des besoins relationnels des individus et leurs comportements.

Il démontre comment la connaissance de soi et la confiance sont primordiales pour l’efficacité personnelle, celle d’une équipe et d’une organisation.

Pour Will Schutz la connaissance de soi est la première étape pour résoudre les problèmes d’organisation et de leadership.

Au fil du temps, il forge son approche qu’il baptise l’Elément Humain et qu’il publiera en 1994.

C’est la synthèse de ses découvertes et de l’intégration des divers courants de la psychologie de l’individu et des groupes.

Toute son approche consiste à construire les liens entre estime de soi, confiance et performance individuelle et d’équipe.

A la base de l’estime de soi, il y a l’appréciation de sa propre valeur. L’estime de soi est déterminée en grande partie par l’écart qui existe entre une identité présente « la personne que je suis » et une identité désirée « la personne que je souhaite être ».

Son approche est construite sur un socle essentiellement constitué de 2 principes forts : la vérité et le choix.

A partir de ce socle, chacun explore pour soi ses besoins inter personnels et personnels dans la relation en démarrant le voyage au niveau le plus apparent celui des comportements, en approfondissant ensuite au niveau des ressentis pour arriver enfin au Soi.

Ces besoins se retrouvant sous trois formes : l’inclusion, le contrôle et l’ouverture.

1. L’Inclusion ou le juste besoin personnel de contact avec les autres

L’inclusion est tout ce qui donne au collaborateur le sentiment de compter, d’être important, d’avoir sa place dans le groupe. Cela va du simple « bonjour » du chef le matin au fait d’être écouté, informé régulièrement, associé aux décisions.

L’inclusion désigne les liens entre les personnes : le désir de recevoir de l’attention, d’interagir, d’appartenir, d’être unique. L’inclusion ne nécessite pas une forte implication émotionnelle.

Puisque l’inclusion est essentielle dans le processus de formation du groupe, elle est le premier enjeu interpersonnel dans le vie du groupe.

• Thématique : être au-dedans ou au-dehors
• Comportement avec les autres : inclusion
• Comportement avec soi-même : sensation d’être vivant
• Sentiment sous-jacent : importance
• Interaction : rencontre ou réunion
• Crainte interpersonnelle : être ignoré ou abandonné
• Crainte personnelle : être insignifiant, sans importance, sans valeur

Les questions liées à l’inclusion :

1. Suis-je dehors ou dedans ? (le groupe)
2. Est-ce qu’on m’accorde de l’attention ou est-ce qu’on me laisse à l’écart et on m’ignore?
3. Qu’est-ce que les autres savent de moi / ont besoin de savoir maintenant ?
4. A quel niveau je souhaite m’impliquer dans ce groupe. Comment je pense que je serai traité ?

2. Le Contrôle ou le juste impact personnel ou confrontation sur les autres

Le contrôle renvoie à tout ce qui permet au collaborateur de se sentir compétent, de bien comprendre les enjeux liés au pouvoir, à la décision, aux règles du jeu, à sa propre contribution à la performance de l’équipe.

C’est avoir un job correspondant à la juste mesure de ses talents, une mission et des responsabilités claires, une vision partagée des enjeux de l’équipe etc…

• Thématique : être en bas ou en haut (domination)
• Comportement avec les autres : contrôle
• Comportement avec soi-même : autodétermination, choix
• Sentiment sous-jacent : compétence
• Interaction : confrontation
• Crainte interpersonnelle : être humilié, gêné, vulnérable
• Crainte personnelle : être incompétent, incapable, charlatan

Les questions liées au contrôle :

1. Compétition pour le leadership
2. Mise en place de procédures et de méthodes et prises de décision
3. Distribution des pouvoirs
   1. Aurai-je assez de pouvoir, de responsabilité et d’influence pour me sentir à l’aise ?
   2. Avec qui je me sens compatible ?

3. L’Ouverture ou le juste niveau de révélation de soi aux autres

L’ouverture désigne le fait d’être apprécié en tant que personne, au-delà de l’enveloppe professionnelle.

Cela se traduit par le fait de pouvoir être ouvert aux autres, pouvoir partager ses besoins, ses difficultés, ses craintes, ses incompétences.

• Thématique : être ouvert ou fermé
• Comportement avec les autres : ouverture
• Comportement avec soi-même : conscience de soi
• Sentiment sous-jacent : « amabilité »
• Interaction : étreinte
• Crainte interpersonnelle : être rejeté, non apprécié, méprisé
• Crainte personnelle : être non « aimable »

Les questions liées à l’ouverture :

1. A quel niveau de proximité me situerai-je ?
2. Vais-je complètement m’ouvrir et exprimer sincèrement toutes mes émotions?
3. Ou aurais-je des relations superficielles et orientées vers les tâches à accomplir ?
4. Comment je suis prêt à m’exposer / à faire confiance (à moi / aux autres)

Pour conclure

Will Schutz a formalisé une pédagogie simple et efficace pour conduire les personnes et les équipes à travailler en confiance. De nombreuses organisations utilisent ce livre pour créer des formations sur le Leadership.

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