Vous n’étiez pas au NextGen Entreprise Summit 2021?
Dommage car l’édition était extraordinaire pour plonger dans les entreprises nouvelle génération et surtout apprendre comment transformer la vôtre!
Le management traditionnel, pyramidal, hiérarchique par subordination de personne est dépassé. Il est temps de laisser la place aux entreprises « nouvelle génération », focalisées sur leur raison d’être.
Je vous propose de vous plonger dans les 4 thématiques des rencontres en reprenant la vision de Luc Bretones + les contenus qui ont retenu mon attention.
Le thème global de cette 2ème édition
Comment passer de la prise de conscience à la mise en action!
Le NextGen Enterprise Summit, événement internationale, se focalise sur l’innovation managériale, les nouvelles formes de gouvernance et la fédération de l’écosystème et des forces vives de l’entreprise pour la réalisation de sa raison d’être.
Le NextGen Enterprise Summit vient prolonger le livre “L‘Entreprise Nouvelle Génération” co-écrit par Luc Bretones, Philippe Pinault et Olivier Trannoy.
Le livre a étudié 250 histoires de leaders avant-gardistes dans 30 pays et met en lumière le renouvellement du management traditionnel qui s’annonce partout dans le monde.
Emportées par la vague numérique, les entreprises se trouvent confrontées à des challenges d’adaptation sans précédent :
- comment remettre du sens au cœur de l’action?
- Comment intégrer du collectif au sein du processus de décision?
- Comment libérer l’énergie de tous en valorisant – quitte à faire des erreurs – les initiatives personnelles animées par une vision commune et en évitant de diluer la responsabilité de ceux qui les prennent?
Ce summit a aussi permis l’édition d’un baromètre ultra intéressant sur les changements dans le entreprises post-covid.
Cette 2ème édition en physique était structurée en 4 thématiques sur lesquelles j’ai retenu certains points que je vous partage.
1. Le changement commence par moi
Avant de vouloir fédérer une équipe ou une organisation autour de nouveaux principes managériaux, il est indispensable que l’état d’esprit du ou des dirigeants évolue.
Pas de transformation possible si la direction de l’entreprise n’a pas au minimum pris conscience de la nécessité impérieuse de changer, pour s’adapter d’une part mais aussi pour se différencier et performer dans un contexte de marché toujours plus rapide et complexe.
Ce que les anglo-saxons appellent le “mindset” représente le terreau fertile sans lequel toute transformation sera perçue par le corps social comme descendante, imposée et finalement étrangère à leur initiative.
La pandémie a accéléré nettement les prises de conscience et l’importance d’un bon fonctionnement collaboratif, le plus autonome et responsable possible.
La co-construction va permettre non seulement de concevoir un modèle de gouvernance plus élaboré – car fruit de l’intelligence collective la plus large – mais aussi d’engager à son service toutes les parties prenantes – collaborateurs, partenaires – car elles sauront que ce projet est le leur.
Les keynotes et ateliers mémorables sur le sujet
1.1 Rajkumari Neogy : Faire évoluer votre organisation commence par vous
DESCRIPTION : en tant que leaders, comment développons-nous des humains en gardant leur intégrité?
En tant qu’organisations choisissant la sécurité psychologique et l’appartenance comme valeurs fondamentales, le développement des autres exige que nous soyons à la fois disposés et responsables dans notre développement.
Ce discours abordera l’impact neurochimique de ce qui motive les comportements de leadership et les moyens par lesquels nous pouvons commencer à modifier nos propres déclencheurs
Que retenir?
La chimie du corps est étroitement liée aux émotions / satisfactions que nous avons au travail.
N’oubliez jamais que la façon dont nous nous comportons donne des permissions aux autres pour leur propre comportements.
1.2 Michel Bundock : La transformation des organisations et des dirigeants, une démarche d’abord personnelle!
DESCRIPTION : la transformation des organisations implique nécessairement une transformation du leadership et donc des dirigeants eux-mêmes.
Comment devient-on un leader plus pertinent, ajusté, inspirant, créateur d’espaces de croissance?
Comment concilier un «leadership from front» et un «leadership from behind»?
Comment le leader anime la transformation de son entreprise et se fait par ailleurs transformer par l’entreprise qui mue?
Michel a proposé un atelier-témoignage sur les mutations personnelles du Leader, celles qu’il a vues et celles qu’il a vécues dans la mise en place d’une organisation de nouvelle génération, plus intraprenante : changement de posture, élimination des signes d’inégalités, approfondissement des convictions, nouveaux types de relations, nouvelle organisation des rôles….
Bref, une marche exigeante mais ô combien personnalisante.
Comme on dit au Québec : «Vaut mieux passer pour fou que passer tout droit»
Que retenir?
Michel s’est transformé via 12 clés
Ce qui a déclenché sa transformation est une souffrance, la prise de conscience que la plupart des adultes en entreprises sont traités comme des enfants/ados
La meilleure organisation prend en compte les cercles de responsabilités mais aussi les liens d’interactions entre les cercles
Le nomadisme du leader n’est pas que physique
Être leader nécessite de savoir se ressourcer
2. Moi et mon équipe
Le management taylorien décrit schématiquement des chefs qui pensent et des collaborateurs qui exécutent dans le cadre d’un processus découpé en tâches les plus fines possibles.
L‘objectif de ce fonctionnement des grandes heures du capitalisme industriel est de réduire l‘imprévu au maximum et de rendre les intervenants les plus interchangeables possibles.
Le contexte VICA – Volatile Incertain Chaotique et Ambiguë – de l’économie de l’innovation fait exploser cette vision mécanique de l’organisation au profit d’une évolution organique, continue, des collectifs.
Ces derniers s’articulent en équipes, plutôt restreintes, qui interagissent entre elles comme les cellules d’un organisme vivant.
La hiérarchie de subordination de personne laisse la place à une hiérarchie d’équipes, elles-mêmes constituées de rôles plutôt que de fiches de poste dont l’obsolescence tient à leur nature même, statique.
La relation du manager à son équipe évolue dans le même mouvement pour faire place à des leaders au service de l’expression collective des talents interconnectés de l’équipe.
Le leader passe au soutien de son collectif pour lui apporter la vision, le lien fort avec la raison d’être et les valeurs de toute l’organisation, mais aussi l’attention nécessaire à la meilleure expression de chacun au service des autres.
3. Moi et mon organisation
Combien de salariés rentrent chez eux le soir en se demandant quel a bien pu être leur impact sur l’organisation et donc sur son écosystème?
Plus les groupes sont imposants et plus la réponse semble frustrante.
Cela pousse aujourd’hui les nouvelles générations à se détourner massivement des grandes entreprises pour privilégier les start-up ou les entreprises ou organisations sans but lucratif en forte croissance.
Dans ces contextes, personne ne questionne la valeur de sa contribution.
Chacun se lève le matin car il ou elle est redevable de ses actions vis à vis de ses pairs et plus “seulement” vis à vis de son manager.
Chaque absence pénalise l’équipe et met en péril le projet collectif, tendu vers les résultats clés et objectifs stratégiques de l’entreprise.
Les KPI – indicateurs clés de performance – ne sont plus regardés en tant que tel, ou pour la réalisation d’une seule performance financière, ils viennent sanctionner un progrès dans la mise en œuvre de la raison d’être de l’organisation.
On parle même maintenant de KBI Key Behavioral Indicators.
(lire l’excellent article d’HBR sur le sujet : https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2021/07/37446-renforcer-le-systeme-humanitaire-de-lentreprise-avec-les-key-behavioral-indicators-kbi/ )
Les keynotes et ateliers mémorables sur le sujet
3.1 Niels Pflaeging : commencez à travailler le système. Ensemble et maintenant!
DESCRIPTION : pourquoi la fédéralisation organisationnelle est inévitable?
Comment connecter le faire avec le parler?
Comment amener une transformation qui dure?
Si nous voulons créer des organisations NextGen, alors un double changement est nécessaire :
- Premièrement, un changement profond dans notre conception de la façon dont les organisations devraient fonctionner.
- Deuxièmement, une réorientation de notre approche du changement, ou de la transformation : loin des notions de conduite du changement, et de transformation rapide à tout prix.
Niels Pflaeging a consacré deux décennies de recherche, de travail communautaire et de pratique à la question de savoir comment surmonter définitivement l’organisation de commandement et de contrôle.
Que retenir?
Comment définir une entreprise NextGen dans notre économie du savoir?
« Les équipes qui sont le plus en adhérence avec le terrain sont celle qui peuvent créer le plus de valeur ».
Le site du https://betacodex.org/about/ pour retrouver tous les principes énoncés par Niels Pflaeging
Celle là est juste génial!
« Si lors de notre temps ensemble vous vous retrouvez à ne rien apprendre ou à ne pas contribuer, utilisez vos deux pieds et allez dans un endroit plus productif ».
Personnellement, je l’ai déjà dit à mes équipes mais ils ont dû partir peut être une fois en 1.5 an! Ils ne s’autorisent pas encore… dommage!
Retrouver ci-dessous la keynote de Niels Pflaeging en intégralité et en anglais.
3.2 Ludovic Cinquin : cas OCTO Technology, comment transformer une organisation?
DESCRIPTION : toutes les organisations font face, à un moment de leur existence, à un enjeu de transformation.
Mais comment réussir en groupe un cheminement déjà difficile à l’échelle individuelle?
Toute personne ayant essayé de se (re)mettre au sport, d’arrêter de fumer, d’apprendre le piano ou de faire un régime en a déjà fait l’expérience.
L’objectif de cette session est de partager les apprentissages qu’OCTO a tiré de ses transformations successives, notamment pour devenir une entreprise agile et maintenant sociocratique.
Que retenir?
Pour avoir tout le déroulé de Ludovic, vous pouvez cliquer sur le tweet et regarder le fil de discussion.
#NextGenSummit
Ludovic Cinquin « comment transformer une organisation? »
@OCTOTechnology pic.twitter.com/MtkB1inZRo— Sylvie Krstulovic (@krustul) November 26, 2021
4. Mon organisation et le monde
“L’entreprise du XXIème siècle sera politique ou ne sera plus” déclarait Pascal Demurger lors de la sortie de son dernier ouvrage.
L’émergence inédite de la puissance financière des acteurs économiques à l’échelle mondiale et leur agilité à changer le réel positionne désormais les entreprises, mais aussi des acteurs associatifs ou des fondations, comme des puissances politiques aptes à améliorer la société et l’environnement.
Ce relai privé à la puissance publique semble indispensable aujourd’hui tant les défis et les fractures de nos sociétés sont importants.
Les travaux des européens pour faire émerger des critères d’évaluation extra financiers et leur donner un statut équivalent aux critères classiques doit permettre de combattre le “green whasing” – ou communication abusive sur la responsabilité sociale et environnementale – mais aussi et surtout de tracer pour l’économie mondiale toute entière une alternative plus humaine et durable.
5. BONUS
Pour clôturer ce billet de blog, retrouvez en podcast audio :
- quelques mots hyper touchants du collectif artistique MoveAndArt,
- Ludovic Cinquin co-fondateur d’OCTO,
- Guillaume Tastet CEO & Cofondateur OpenDecide,
- Gabrielle Lestra, Clément Montfort, Paul Consalès et Tristan Madec tous les 4 étudiants à l’École Centrale de Marseille
Pourquoi avoir mis les Minions en début d’article?
Certains diront que sortir de l’entreprise pour apprendre, connecter et écouter ne sert à rien et fait perdre du temps opérationnel!
Moi je dis que le temps est trop précieux et qu’il faut savoir le prendre.
J’ai probablement gagné en deux jours d’énormes prises de conscience que je souhaite mettre en action dans les prochains jours, les prochaines années.
Bref, cette édition 2021 du NextGen Entreprise Summit était absolument génialissime!!!!
Un immense MERCIIIIIII Luc BRETONES, Susanne Aebischer, Myriam Gorlier et leur équipe pour l’organisation de l’événement et les opportunités de connexions!
