Vous vous demandez pourquoi j’ai illustré cette article avec une salade qui pousse sur un mur en ville? Parce que cette salade est résiliente: elle a su grandir malgré le stress et les conditions traumatiques de son environnement! C’est une fonction de la nature, s’adapter aux changements!
Qui peut dire aujourd’hui que cette période de confinement n’a pas été stressante voire traumatisante pour chacun mais aussi à un niveau plus large pour les équipes en entreprise?
Comment accompagner le retour au travail sur le terrain ou au contraire la poursuite du télétravail ou du chômage partiel?
Quels outils un manager peut-il utiliser pour accompagner la résilience de son équipe?
Comment définir la résilience au travail ?
La résilience personnelle au travail est « la capacité de gérer le stress quotidien du travail tout en restant en bonne santé, en s’adaptant et en apprenant des revers et en se préparant aux défis futurs de manière proactive ».
Vous pouvez retrouver mon précédent article Comment réduire votre stress au travail avec la résilience pour savoir comment construire votre résilience personnelle.
On peut définir la résilience de l’équipe comme « la capacité collective à fonctionner de manière optimale tout en préservant le bien-être, en s’adaptant au changement et au recul et en se positionnant pour une réussite durable dans un travail difficile ».
Beaucoup de personnes pensent qu’il suffit d’agréger la résilience des membres individuels du groupe pour bâtir la résilience d’une équipe. Or un groupe de champions ne génère pas une équipe championne!
Collectivement, vous pouvez développer un environnement qui favorise la résilience. Cela comprend des aspects tels que la création d’un objectif partagé, le soutien mutuel et la co-responsabilité! Sans cet alignement et cette coopération, vous pouvez travailler contre, plutôt que pour, la résilience de ceux avec qui vous travaillez.
Le modèle d’équipe Rep7 / R@W Team permet de:
- créer un climat qui favorise la cohésion et permet également aux membres de l’équipe de gérer les pressions du travail tout en restant en bonne santé physique et mentale
- s’adapter aux changements, réagir collectivement et apprendre des revers inattendus tels que les changements dans le rôle, la charge de travail ou les conditions de travail (télétravail, port du masque etc…)
- être proactif pour anticiper et se positionner ensemble sur les futurs défis
Le modèle REP7 / R@W Team se concentre sur les actions qui peuvent être mises en œuvre par l’équipe elle-même. Alors que les actions d’une équipe peuvent être soumises à des contraintes externes, le postulat est que les équipes peuvent toujours créer une sous-culture qui favorise la résilience.
Combien de fois avez-vous observé deux équipes avec les mêmes défis varier considérablement dans leur efficacité?
L’échelle de résilience en équipe (REP7 / R@W)
Elle a été scientifiquement développée par la psychologue organisationnelle Kathryn McEwen. Vous pouvez télécharger la publication de cette étude en anglais sur le site Semantic Scholar et lire le whitepaper de Kathryn McEwen sur ses usages (pour les personnes, les équipes et les leaders).
La suite de ce billet donne des extraits traduits en français des articles publiques de Kathryn McEwen, de son livre et propose un éclairage pour inspiration. Il ne constitue en aucun cas la commercialisation de l’outil REP7 / R@W qui est soumis à des licences payantes auxquelles je n’ai pas souscrit.
Son livre « Building Team Resilience » est disponible sur Amazon et je recommande vivement sa lecture pour avoir toutes les clés du modèle.
Quels sont les sept composantes des équipes résilientes?
Robuste : intention solide avec agilité
Les équipes résilientes connaissent et partagent leur raison d’être. De plus, elles ont des objectifs clairs et sont proactives lorsque des obstacles surviennent.
Tandis que les intentions de l’équipe doivent être solides, les changements fréquents exigent une exécution agile. Bien que l’objectif reste généralement fixe, les objectifs et les moyens de les atteindre peuvent avoir besoin de flexibilité. La bureaucratie, les processus complexes et les mentalités fixes peuvent être des inhibiteurs.
Les questions à vous poser :
- mon équipe a-t-elle un objectif clair et comment puis-je le communiquer?
- dans quelle mesure puis-je lier nos objectifs et nos activités à notre raison d’être?
- quelles sont les valeurs qui sous-tendent la culture que nous voulons dans notre équipe et que fais-je pour les communiquer et aider l’équipe à les vivre?
- dans quelle mesure suis-je en train d’incarner les valeurs que je veux des autres?
- dans quelle mesure suis-je proactif dans le traitement des comportements qui ne correspondent pas à nos attentes?
- dans quelle mesure puis-je aider mon équipe à modifier des comportements qui ne correspondent pas à ce que nous voulons?
- comment aider l’équipe à résoudre les problèmes qui surviennent?
Ingénieuse : optimiser les ressources et les processus
Exploiter les forces et les ressources des membres de l’équipe et créer une culture d’amélioration continue. Développer des processus d’équipe efficaces qui permettent de se concentrer clairement sur les priorités.
Aujourd’hui, les équipes sont amenées à en faire plus avec moins. Cela exige que les équipes exploitent mieux les forces et les ressources des membres de l’équipe et créent une culture d’amélioration continue. Cela nécessite également une discussion régulière sur ce qui doit être priorisé et où diriger l’énergie collective.
Les questions à vous poser :
- dans quelle mesure suis-je en train de promouvoir la meilleure utilisation des ressources dont nous disposons?
- les membres de mon équipe connaissent-ils les forces des uns et des autres et sont-elles utilisées au mieux?
- ai-je créé des processus qui nous permettent de nous regrouper et de nous assurer que nous concentrons notre énergie sur les sujets importants?
- qu’est-ce que je fais pour créer un environnement où nous explorons régulièrement comment créer des améliorations continues?
- dans quelle mesure puis-je gérer le manque de responsabilité des membres?
Persévérante: persister malgré les revers
Rester optimiste et avoir une solution, plutôt qu’un problème, se concentrer. Persister face aux obstacles.
Les obstacles semblent être plus fréquents dans la vie organisationnelle de nos jours et le Plan de Reprise d’Activités en est un bon exemple. Les équipes résilientes se regroupent en cas de revers et génèrent des solutions. Tout le monde contribue à l’énergie requise, plutôt que de compter sur le manager pour motiver ou résoudre les problèmes.
Les questions à vous poser :
- dans quelle mesure puis-je faire preuve d’optimisme et créer de l’énergie positive au sein de mon équipe?
- que pourrions-nous célébrer de plus dans notre travail?
- comment engendrer une approche axée sur la résolution des problèmes auxquels nous sommes confrontés?
- quel type de langage choisir pour parler des problèmes?
- dans quelle mesure puis-je aider l’équipe à gérer la négativité?
- d’où vient l’énergie dans mon équipe pour générer de la persévérance? Comment puis-je favoriser cela?
Soin de soi : assurer une performance durable
Promouvoir et déployer de bonnes routines de gestion du stress et être attentif à la surcharge des membres de l’équipe. Soutenir l’équilibre vie pro / vie perso.
Rien ne remplace notre capacité à prendre soin de nous individuellement. Si nous ne le faisons pas, cela peut avoir un impact négatif sur nos collègues. Au sein des équipes, il est très utile de discuter et de se mettre d’accord sur la façon dont « prendre soin de soi » sera encouragé. Plus ces règles sont définies au sein de l’équipe, plus il est facile pour les membres de se prendre en charge sans être perçus comme inéquitables.
Les questions à vous poser :
- comment je prends soin de mon propre bien-être?
- ai-je travaillé avec mon équipe sur des techniques pour gérer le stress que nous subissons et les limites que nous devons mettre en place pour un équilibre vie pro / vie perso?
- dans quelle mesure suis-je attentif aux symptômes de surcharge des membres mon équipe et qu’est-ce que j’en fait?
- comment j’encourage les autres à être attentif à ce sujet?
Capacité: délivrer dans un environnement en mutation
Renforcer continuellement les capacités en accédant aux réseaux et aux soutiens. Rechercher des feedbacks et s’appuyer sur ce qui fonctionne bien.
Ce composant «capacité» permet aux équipes de se relier aux réseaux internes ou externes pour atteindre leurs résultats alors que leurs objectifs changent. Les équipes résilientes recherchent des feedbacks sur leurs performances et s’appuient sur ce qui fonctionne bien. Le lien avec les réseaux internes et externes permet d’accéder à des ressources, des bonnes pratiques et co-créer des boucles d’amélioration continue.
Les questions à vous poser :
- comment travailler avec mon équipe pour identifier les relations externes et les soutiens dont nous avons besoin?
- dans quelle mesure je démontre la nécessité stratégique de se connecter avec des personnes en dehors de notre équipe?
- que pouvons-nous faire d’autre pour nous assurer d’obtenir les feedbacks dont nous avons besoin pour aller dans la bonne direction et répondre aux besoins de notre entreprise?
Connecté: avoir un sentiment d’appartenance
Prendre soin de ses collègues en tant que personnes et être coopératif et se soutenir mutuellement.
Jusqu’à présent, la plupart des composants de l’équipe étaient davantage concentrés sur les tâches. L’aspect «connecté» explore le lien émotionnelle dans une équipe, ce sentiment d’être considéré et d’appartenir à un collectif.
Si nous sommes valorisés en tant que personne, pas en tant que fonction, et que nous travaillons dans un climat de coopération, nous nous sentons psychologiquement en sécurité et à même de prendre des risques et de commettre des erreurs – des activités essentielles pour s’adapter et grandir.
Les questions à vous poser :
- comment je favoriser le sentiment d’appartenance dans notre équipe et dans l’organisation dans son ensemble?
- qu’a-t-on mis en place pour mieux se connaître sur le plan personnel? jusqu’où je connais les membres de mon équipe?
- à quoi ressemble le soutien et la coopération dans mon équipe? comment l’encourager?
- comment j’aide les autres et quels échanges puis-je faciliter?
- comment améliorer mes pratiques pour renforcer notre collectif?
- comment construire un environnement où il est acceptable, voire même attendu, de demander de l’aide?
Alignement: partager la motivation pour réussir
Aligner et développer les talents des membres de l’équipe pour créer les résultats souhaités. Partager et célébrer le succès les uns avec les autres.
Le sentiment d’optimisme devient plus important à mesure que le travail devient plus difficile. La « positivité » favorise notre bien-être personnel et notre performance en équipe. Une des façons de le faire est de remarquer et de reconnaître les progrès et de célébrer les succès.
Les questions à vous poser :
- dans quelle mesure évaluons-nous les progrès de notre travail commun et que dois-je faire pour les communiquer et les mettre en évidence?
- à quoi ressemble le succès pour nous et comment pouvons-nous célébrer nos réalisations?
- comment gérez les ego et les programmes individuels qui peuvent interférer avec un sentiment d’effort collectif et de reconnaissance?
- dans quelle mesure les conflits interpersonnels sont-ils gérés? Dans quelles mesures les règles de gestion des conflits et mon rôle y sont-ils clairs?
- les membres de mon équipe sont-ils suffisamment formés pour avoir des conversations difficiles?
- dans quelle mesure est-ce que je facilite le partage des connaissances et des compétences?
Comment utiliser ce modèle concrètement?
Bien que chaque composant soit traité séparément ici, il est évident qu’ils sont tous relier les uns aux autres.
Il est difficile néanmoins de travailler simultanément toutes les composantes du modèle pour votre équipe. Vous pouvez identifier les éléments les plus importants pour vous à date, en répondant à chaque question sur une échelle de 1 à 10 afin de prioriser vos actions.
Pour aller plus loin?
L’Institut Repère propose une conférence gratuite en ligne Mardi 19 mai 2020 à 19h sur ce modèle. « Résilience individuelle et collective en milieu professionnel : REP7 une clé pour une performance différente ». [MAJ vous trouverez le replay de la conférence ci-dessous]
Le concept de résilience ne se réduit pas à savoir faire face ou à mieux gérer la pression ; il permet aussi de savoir être adaptable et de savoir se positionner pour appréhender les challenges et les inévitables difficultés en milieu de travail. Avant le Covid-19, les équipes étaient déjà sous pression et des personnes étaient pour certaines épuisées.
Aussi, est-il illusoire et contestable de demander aux collaborateurs de repartir comme avant, plus vite et plus fort, au nom de l’économie.
1. Quels sont les 7 éléments de la Résilience selon le modèle REP7 ?
2. Est-ce possible de développer sa résilience et comment ?
3. Comment gérer les incertitudes et les contraintes actuelles de la Résilience selon le modèle REP7 ?
4. Quelles sont les recommandations pour s’adapter au monde de demain en évitant de faire plus de la même chose et en pire
